1. はじめに：外国籍人材を取り巻く社会的背景とニュースの概要
2025年12月、滋賀県の三日月大造知事が定例会見で明言した「外国籍職員の採用方針は変えない」という発言が注目を集めています。この発言は、三重県が進めている「外国籍職員に対する国籍要件の再検討」の動きとは対照的であり、地方自治体における人材政策に大きな違いがあることを浮き彫りにしました。
https://news.yahoo.co.jp/articles/b73acd8b064cd3fb9b1d79a76ae38dc8d59c5bb4
滋賀県では、すでに2000年度から知事部局において国籍要件を撤廃しており、すでに外国籍の職員が数名在籍しています。三日月知事は「国籍も含めて、いろいろな人が県に関わり、仕事をするのは良いこと」と述べ、どの国籍であっても法に基づいて職務を遂行する姿勢を評価する考えを示しました。
こうした発言は、外国籍人材の受け入れに積極的な自治体として、滋賀県が「多様性を重視する行政」へと進化していることを象徴しています。そしてこの流れは、自治体だけでなく、企業の人事・採用戦略にも少なからず影響を及ぼしています。
2025年現在、日本における労働人口の減少はますます顕著になっており、特に中小企業を中心に「人材不足」は深刻な経営課題となっています。外国籍の人材を積極的に受け入れることで労働力を補い、事業の継続性を確保する動きが広がる中、企業にも「国籍を理由とした採用制限」を見直すタイミングが来ているといえるでしょう。
行政書士として外国人雇用の支援に携わっている私たちにとって、今回のニュースは単なる一自治体の方針ではなく、企業や人事担当者の皆様に対し、外国人雇用に関する法的知識・制度理解の重要性を再確認いただく契機でもあります。
本記事では、滋賀県の取り組みを出発点として、企業が外国籍人材を雇用する際に直面しやすい制度上の課題や、実際の採用で注意すべき点、行政書士として提供できるサポート内容まで、実務的な視点でわかりやすく解説してまいります。
2. 滋賀県の採用方針が示す“多様性”への姿勢
滋賀県は、2000年度から知事部局におけるすべての職種で国籍要件を撤廃しています。これは、自治体としては非常に先進的な取り組みであり、制度改正から20年以上が経過した今もなお、その姿勢を維持し続けていることに驚きを覚える方も多いのではないでしょうか。
実際に現在、滋賀県では5人の外国籍職員が在籍しており、県行政の一翼を担っています。三日月知事は記者会見で「どの国籍であっても、法に基づいて仕事をするのは同じ」と語り、出自ではなく“職務遂行能力”を重視する立場を明確にしています。
このような姿勢は、現代のダイバーシティ経営においても非常に参考になる考え方です。国籍・性別・年齢・障がいの有無などに関係なく、多様な背景を持った人々を積極的に登用し、それぞれの能力を活かして組織を強化していく——これは、グローバル化の進む現在の社会において不可欠な視点と言えるでしょう。
もちろん、自治体と企業では制度上の違いがありますが、滋賀県のような地方自治体が国籍にとらわれない人材活用を実践していることは、企業にとっても「採用基準を再考する機会」を提供しているといえます。
「日本語がネイティブでないから」「文化が違うから」という理由で外国籍人材を敬遠していないでしょうか？滋賀県の事例を見れば、それがいかに“固定観念”に過ぎないかが分かるはずです。
外国人採用には、確かに法的手続きや制度理解が求められます。しかし、そのハードルを越えれば、新しい発想や働き方を社内にもたらす貴重な戦力となり得ます。
滋賀県の事例は、多様性を恐れずに受け入れることで組織がどう変わるのか、そのヒントを私たちに提供してくれているのです。
3. 一方、採用現場の“見えない壁”とは？
外国籍人材の採用を考える際、実際の現場では数多くの“見えない壁”が存在します。
表面的には「外国人採用に前向き」としていても、実際の募集・面接・採用・配属の過程で、さまざまな障害が立ちはだかるのが現実です。
たとえば、「外国人も歓迎」と明記した求人票を出していたとしても、そもそもその業務内容が在留資格と一致しなければ採用はできません。企業側にこの理解が不足していると、せっかくの応募を無駄にしてしまう結果になります。
また、採用しても、雇用契約書の記載内容が不明瞭だったり、労働条件の説明が日本語のみで十分に伝わらなかったりすることで、早期離職につながるケースもあります。
さらに、社内教育やOJT体制が「日本人前提」で組まれている企業では、外国籍人材が馴染めずに孤立してしまうことも少なくありません。いくら本人が優秀でも、周囲の理解や支援がなければ、その能力を発揮することは難しいのです。
こうした“見えない壁”を取り除くには、まず企業側が外国人雇用に関する制度や文化的な違いを理解し、受け入れる姿勢を持つことが重要です。
特に、人事・総務部門は「在留資格の知識」「やさしい日本語の活用」「多文化共生への理解」など、日々の業務に直結する知識と対応力を求められます。
行政書士として、私たちはこうした見えない障害を明らかにし、制度的にも文化的にも円滑な採用ができるよう企業を支援しています。外国人材の採用は、単に「労働力の確保」ではなく、組織そのものの成長を促すチャンスでもあるのです。
4. 公権力の行使と外国籍職員の制限について
滋賀県では外国籍職員の採用を積極的に進めていますが、それでも一定の業務には制限があります。
具体的には、「税徴収」「許認可」「行政処分」など、公権力の行使に関わる業務には外国籍職員を従事させることができません。また、「参事級以上」の管理職ポジションについても、現行制度上は就任が認められていません。
これは、地方公務員法や判例上、「公権力の行使」や「公の意思決定」に関わる業務は、国籍による制限が設けられていることに基づいています。
一見すると「差別的」に感じられるかもしれませんが、これは法律による明確な線引きであり、行政の中立性や国益を守るために設けられた制度的枠組みです。
企業においても、これと似たような場面は存在します。
たとえば、金融・不動産・法務・医療・通信インフラなど、高度な個人情報や国家資格が関与する業務においては、外国籍社員が従事する際に一定の制限や配慮が必要になることがあります。
また、企業の代表者や取締役の任命、機密情報を扱う部署への配属など、社内の意思決定や信頼性確保の観点から、国籍や在留資格を考慮する必要が出てくる場面もあるでしょう。
こうした場合、法律や実務慣行を無視して採用を進めると、後々大きなトラブルやリスクにつながる可能性があります。
ですので、外国籍人材を採用する場合には、単なる「労働力の穴埋め」ではなく、その業務内容やポジションが法的に適切かどうかを慎重に判断することが重要です。
行政書士としては、こうした業務適正の判断、契約書の設計、就業規則の見直しなどを通じて、企業と外国人材の双方にとって安心・安全な雇用環境を整えるお手伝いをしています。
5. 企業に求められるスタンスと準備
滋賀県のように「国籍を問わない」人材活用の姿勢は、企業にとっても採用戦略を見直すヒントになります。特に、外国人を「特別枠」として捉えるのではなく、「一社員」として制度設計を見直すことが、今後ますます求められていくでしょう。
では、企業にはどのようなスタンスと準備が求められるのでしょうか。
まず大切なのは、法令遵守を前提とした採用体制の整備です。外国人を雇用する際には、在留資格の種類や内容、労働条件との適合性をきちんと確認しなければなりません。例えば、「技術・人文知識・国際業務」という在留資格であれば、現場作業ではなく、専門性の高い業務に限定されるという制約があります。企業側がこれを知らずに任せてしまうと、不法就労助長罪という大きなリスクにつながります。
次に必要なのが、組織全体のマインドセットの変化です。外国人材を受け入れるということは、多様な価値観や文化、働き方を受け入れるということでもあります。そのためには、現場の社員への多文化理解研修や、上司のマネジメント力の向上も必要です。「文化の違いによるトラブル」を未然に防ぐには、制度だけでなく“人の理解”が不可欠なのです。
そしてもう一つ、大切なのが社内制度の柔軟な運用です。たとえば、社内報や規則書、労務説明書を「やさしい日本語」や英語で準備しておくことも一つの方法です。また、外国人社員向けに通訳や相談窓口を用意する企業も増えてきています。
行政書士としては、これらの導入支援や書類作成、在留資格の確認・申請サポートを通じて、企業と外国人材の円滑な橋渡しを行うことが可能です。準備を怠ればトラブルになりますが、丁寧に制度を整えれば、外国人材は間違いなく企業の大きな戦力になります。
6. 外国人雇用にまつわる法制度と注意点
外国人を雇用する際には、複数の法律とルールが関わってくるため、企業としては慎重な対応が求められます。よく知られている「入管法」だけでなく、「労働基準法」「労働契約法」「最低賃金法」「ハラスメント関連法」「健康保険・厚生年金・雇用保険」といった日本人社員と同様の法令がすべて適用されます。
その中でも特に重要なのが、「在留資格の活動範囲」を正しく理解することです。外国人は、日本に滞在する間、在留資格に基づいて定められた範囲内でしか働くことができません。つまり「その人ができること」ではなく、「法律上、認められたことしかできない」のです。
また、企業がやりがちな誤解として、「アルバイトだから問題ない」「技能実習生だから何をさせてもいい」といった軽視が挙げられます。技能実習制度も細かいルールがあり、範囲外の業務をさせることは重大な違反です。
さらに、雇用する際の契約書にも注意が必要です。言語や文化の違いから、契約内容が適切に理解されないまま署名されるケースもあります。後から「そんな説明は聞いていない」とトラブルになる前に、やさしい日本語や母国語の併記を検討することが望まれます。
このように、外国人雇用は一見複雑に見えますが、ポイントを押さえておけば決して難しいものではありません。当事務所は、こうした制度的な確認や書類作成、入管とのやり取りを企業に代わって行うことができます。リスクを減らし、安心して外国人雇用を進めるためのパートナーとして、ぜひご相談ください。
7. ビザと在留資格の違い、企業側の責任とは
外国人雇用に関する相談で最も多い誤解の一つが、「ビザ」と「在留資格」の違いについてです。これらは似ているようで全く別物です。
「ビザ（査証）」とは、外国人が日本に入国する際に、出身国の日本大使館や領事館から発給される「入国の許可証」のようなものです。一方、「在留資格」は日本国内でどのような活動を行ってよいかを示す「活動の許可」です。
つまり、ビザは日本への“入国の切符”、在留資格は“日本でできる活動の範囲”を決めるライセンスのようなものだとイメージするとわかりやすいでしょう。
企業が外国人を雇う際に責任を持つべきは「在留資格」の方です。例えば、「留学」や「家族滞在」の在留資格では基本的にフルタイムで働くことはできません。「技術・人文知識・国際業務」などの就労系在留資格を持っているかどうかがカギになります。
また、在留資格には「活動範囲の限定」があるため、その範囲を逸脱した業務を任せてしまうと、企業側に不法就労助長の責任が発生します。この違反は行政処分だけでなく、今後の在留資格申請にまで影響を及ぼす可能性があります。
企業には、採用時に「在留カード」のチェックを徹底する義務があります。カードには在留資格の種類、在留期限、就労制限の有無などが記載されており、目視と記録の両面で確認することが重要です。
さらに、更新時期の管理も企業の大切な責任です。在留期限が切れると、その日から不法滞在となるため、定期的なチェックと本人への周知が必要になります。
当事務所では、こうした在留資格に関する相談や、更新・変更・申請の手続きを代行できます。法的なリスクを避け、採用と定着をスムーズに進めるためにも、専門家との連携をぜひご検討ください。
8. 外国人採用でトラブルを防ぐ3つのポイント
外国人を雇用するにあたり、トラブルを未然に防ぐには、いくつかの「押さえるべきポイント」があります。ここでは、実務上の重要な3つの観点から紹介します。
① 在留資格の確認と業務内容の整合性
採用前に必ず確認すべきは、外国人が保有する在留資格と、企業が想定している業務内容が一致しているかどうかです。たとえば、「技術・人文知識・国際業務」を持つ外国人が、マーケティング職を希望しているのに、倉庫作業や接客業務を中心に行わせることは、在留資格の逸脱にあたります。業務内容を事前に文書で提示し、入管とも相談の上、適正な雇用形態を整えることが不可欠です。
② 雇用契約書の明文化と多言語対応
言語の違いから、労働条件の誤解や契約トラブルが起きやすいのが外国人雇用の特徴です。そのため、雇用契約書は「やさしい日本語」で作成し、可能であれば英語や母国語での併記も検討しましょう。特に、労働時間・給与・残業代・休日などの基本事項は明確に伝える必要があります。
③ 社内理解の促進と多文化共生の土壌づくり
外国人社員が安心して働ける環境をつくるには、社内全体の理解と協力が不可欠です。異文化理解研修や、外国人社員との定期面談、相談窓口の設置などを通じて、双方向の信頼関係を構築していきましょう。現場の社員からの小さな誤解が大きな摩擦に発展する前に、情報共有の仕組みを整えることが鍵となります。
これら3つのポイントを押さえることで、外国人雇用におけるリスクを大きく軽減し、安心・安全な職場づくりが可能になります。当事務所ではこうした制度整備・契約文書・入管対応まで、実務を包括的にサポートしています。企業の成長に資する多様な人材活用を、制度面から力強くバックアップいたします。
9. 当事務所がサポートできること
外国人材の採用において、企業が最も不安を感じるのは「制度の複雑さ」と「手続きの煩雑さ」です。
法律、書類、行政機関とのやりとり、そして外国人本人との意思疎通——これらをすべて自社だけで対応するのは現実的に困難です。
ここで、私たちニセコビザ申請サポートセンターの出番です。
当事務所は、行政書士という国家資格者として、入管法に基づく各種申請手続きの代理を認められた専門職であり、企業と外国人材の間に立ってスムーズな雇用を実現する“橋渡し役”です。
たとえば、以下のようなサポートを提供しています：
- 在留資格認定証明書交付申請（COE）：海外から外国人を呼び寄せる場合の最初のステップ。企業が用意すべき書類の整理、活動内容との整合性確認を行います。
- 在留資格変更・更新申請：例えば「留学」から「就労」への変更や、在留期限の延長など。誤った申請は不許可になるリスクがあるため、専門的な知見が求められます。
- 雇用契約書の作成・チェック：外国人にとっても理解しやすい契約書の文面作成。やさしい日本語や英語での併記も支援可能です。
- 雇用制度の整備支援：採用から就業、評価、退職まで一貫した制度設計を支援。社内ルールと法令を両立させた仕組みづくりを提案します。
- 入管との連絡・対応の代行：書類提出・補正指示への対応、面談の調整など、企業や外国人本人の負担を最小限に抑える対応を行います。
- トラブル時の初期対応アドバイス：在留資格の取消や不法就労疑義、労務問題などのトラブルが起きた際、初動を誤らないためのサポートを提供します。
多くの企業様が「よく分からないから後回し」にしがちな外国人雇用ですが、行政書士をうまく活用すれば、実はそれほど難しいものではありません。
むしろ、制度を正しく理解し、有効活用することで、競合他社よりも一歩先んじた人材戦略を実現することが可能です。
もし「何から手を付けていいか分からない」「一度採用で失敗して不安がある」という方は、ぜひご相談ください。制度面の壁を乗り越えるサポートを、私たちが全力で提供いたします。
10. まとめ：制度を正しく理解し、選ばれる企業へ
ここまで、滋賀県の外国籍職員採用継続のニュースをきっかけに、企業が直面する外国人雇用の現実と、制度のポイントを具体的に見てきました。
外国人を雇用することは、単なる「人手不足の解消」ではありません。
むしろ、企業の未来を支える“多様性経営”への第一歩です。異なる文化や視点を持つ人材が社内に加わることで、新しい発想が生まれ、顧客対応や商品開発の質が向上することもあります。
しかしその一方で、法令や制度に対する誤解、社内の準備不足により、せっかく採用した外国人材が早期離職してしまったり、最悪の場合は違法雇用とみなされ罰則を受けることもあります。
だからこそ、「制度を正しく理解すること」が何より大切です。
ニセコビザ申請サポートセンターは、その専門性を活かし、採用前の相談から入管手続き、社内制度の整備までトータルでサポートするパートナーです。
「採用したいけど、何から始めたらいいか分からない」「制度が複雑で、自社で対応できるか不安」そんな経営者・人事担当者の皆様にこそ、私たちの存在意義があります。
大切なのは、制度に振り回されるのではなく、制度を味方につけるという考え方です。
外国人雇用はたしかにリスクを伴います。しかし、それ以上に「企業の可能性を広げる」大きなチャンスでもあります。
滋賀県のような先進的な自治体の動きに触発される形で、今こそ貴社も“採用の基準”を見直すタイミングではないでしょうか。
「選ばれる企業」になるために。
「信頼される採用」を実現するために。
私たちが、制度のプロとして、実務の伴走者として、御社の外国人雇用を力強く支援いたします。
