1. はじめに｜20代外国人の比率が倍増、何が起きているのか？
2025年、日本国内の20代人口に占める外国人比率が9.5％に達したというデータが明らかになりました。
これは2015年時点の4.1％から、わずか10年で2倍以上に増加したことを意味します。もはや「外国人労働者は一部の業界だけの話」ではありません。若年層に限って言えば、日本社会そのものが“外国人1割時代*に突入したといっても過言ではないでしょう。
https://news.yahoo.co.jp/articles/a8e5dc28cf08063449b9755e406604a8829329ac
特に注目すべきは地域差です。群馬県では14.1％、岐阜県・茨城県でも20代の外国人比率が1割を超えています。これは都市部だけの現象ではなく、地方の中小企業ほど外国人材への依存度が高まっている現実を示しています。
背景にあるのは、深刻な少子高齢化です。20代日本人はこの10年で100万人以上減少しました。一方で外国人の20代人口は約68万人増加しています。つまり、日本人若年層が減った穴を、外国人若年層が埋めている構図が、すでに出来上がっているのです。
ここで重要なのは、外国人若年層が「単なる労働力」ではなく、社会保障の支え手としても期待される存在になっている点です。税金、社会保険料を納め、地域で生活し、消費を行う。彼らはすでに日本社会の構成員なのです。
にもかかわらず、多くの企業では
「とりあえず人が足りないから雇う」
「制度はよく分からないが、周りもやっているから」
といった場当たり的な対応が続いています。
この姿勢のままでは、今後確実に法的リスク・経営リスクが表面化します。
外国人若年層の急増は、企業にとってチャンスであると同時に、明確な警告でもあるのです。
2. なぜ若年層の外国人が急増しているのか？
20代外国人が急増している背景には、いくつもの要因が複雑に絡み合っています。単純に「日本で働きたい外国人が増えた」という話ではありません。
まず大きいのが、国の政策転換です。
これまでの技能実習制度に加え、「特定技能」の創設、そして現在進められている「育成就労制度」。日本は明確に、外国人材を“一時的な労働力”から“育てて使う人材”へと位置づけを変えつつあります。
特定技能では、技能試験と日本語試験に合格すれば、フルタイムでの就労が可能となり、最長5年間の在留も認められます。これは若年層の外国人にとって、「日本でキャリアを築く」という選択肢を現実的なものにしました。
また、経済的要因も見逃せません。ベトナム、ネパール、ミャンマーなどでは、日本で数年働くことで、母国の数年分の収入を得られるケースも珍しくありません。若者にとって、日本は依然として魅力的な就労先なのです。
さらに、日本語学校や大学への留学生増加も大きな要因です。留学をきっかけに日本の生活に慣れ、そのまま就職や就労を希望する若者が増えています。留学生→アルバイト→就労ビザという流れは、すでに一つの「王道ルート」になりつつあります。
そして今後、この流れをさらに加速させるのが「育成就労制度」です。
この制度は、最初から“育てる前提”で外国人を受け入れ、長期的な就労と定着を見据えた設計になる見込みです。
つまり、若年外国人の増加は一時的な現象ではありません。
今後10年、20年にわたって続く「構造的な変化」なのです。
この現実を理解せず、従来通りの感覚で雇用を続けることこそが、企業にとって最大のリスクと言えるでしょう。
3. 外国人若年層が日本社会と企業にもたらす影響
20代外国人の増加は、日本社会全体、そして企業経営に大きな影響を与えています。
最も分かりやすいのは、人手不足の緩和です。
飲食、宿泊、製造、介護、物流。
これらの業界では、外国人若年層がいなければ事業が成り立たないケースも増えています。特に中小企業にとって、彼らはすでに「いなくてはならない存在」です。
さらに、外国人材は労働力としてだけでなく、新たな価値ももたらします。
語学力を活かしたインバウンド対応、多国籍顧客へのサービス向上、多様な発想による職場の活性化。ダイバーシティは、正しく運用すれば企業の競争力を高めます。
一方で、良い面ばかりではありません。
文化や宗教の違い、日本の職場慣行への理解不足、言語の壁による誤解。これらが原因で、現場トラブルや早期離職につながるケースも少なくありません。
さらに深刻なのが、法制度への理解不足です。
在留資格、就労制限、労働時間管理。これらを正しく把握していないまま雇用を続けると、企業側が「不法就労助長」に問われるリスクがあります。
行政書士として相談を受ける中で強く感じるのは、
「悪意があって違反している企業は少ない」ということです。
しかし、知らなかったでは済まされないのが外国人雇用の世界です。
外国人若年層の存在感が増すほど、企業に求められる責任も重くなります。
ここを軽視すれば、せっかくの人材が経営リスクそのものに変わってしまうのです。
4. 「育成就労制度」とは？制度の概要と今後の展望
現在、日本政府が進めている新制度が「育成就労制度」です。
これは、これまで多くの問題点が指摘されてきた技能実習制度を見直し、外国人を“労働力”ではなく“育成すべき人材”として受け入れることを目的としています。
従来の技能実習制度では、建前と実態の乖離、転職制限、劣悪な労働環境などが問題視されてきました。育成就労制度では、こうした課題を是正し、より透明で持続可能な制度設計が目指されています。
具体的には、
・労働環境の適正化
・日本語教育の体系的支援
・技能習得とキャリア形成の明確化
といった点が重視される見込みです。
企業側にとって重要なのは、この制度が「楽になる制度」ではないという点です。
むしろ、人材育成・労務管理・法令遵守がこれまで以上に求められる制度になります。
その一方で、正しく活用できれば、若年外国人を長期的に戦力化できる大きなチャンスでもあります。場当たり的な採用ではなく、計画的な人材育成を行う企業こそが、生き残っていくでしょう。
育成就労制度は、「外国人雇用をどう考える企業なのか」を明確に問う制度です。
ここで準備を怠るか、先手を打つかで、5年後・10年後の企業の姿は大きく変わります。
だからこそ今、制度を正しく理解し、専門家とともに体制を整えることが不可欠なのです。
5. 企業に求められる“多文化人材マネジメント”とは
いま、日本の企業が直面しているのは「人手不足」だけではありません。
“多文化人材”を受け入れ、活かせる企業かどうか？が、これからの企業競争力を左右する重要な分岐点になっています。
外国人若年層の労働力は、今後ますます必要不可欠なものとなります。
しかし、それをただの「労働力確保」として捉える時代は、すでに終わっています。
これから求められるのは、「多文化マネジメント」という視点。
異なる言語・文化・価値観を持つ人材と、どのように共に働き、活躍してもらうか。これを仕組みとして考え、整備できる企業こそが、優秀な外国人材に選ばれる存在になっていきます。
たとえば、現場でよく見られる課題には以下のようなものがあります。
- 日本語での指示が通じず、作業ミスが頻発
- 宗教上の理由で食事や勤務時間の制約が発生
- 社内ルールが理解されず、トラブルの火種に
- 就業規則や契約書が日本語のみで説明不十分
これらはすべて、「教育の問題」や「本人の理解力」ではなく、企業側の管理体制に起因するケースがほとんどです。
つまり、現場任せでは限界があります。
外国人社員がスムーズに馴染み、力を発揮できるようにするには、経営層が明確に「多文化対応」を戦略に取り入れる必要があります。
その具体策として、私たちニセコビザ申請サポートセンターが企業様に提案しているのは以下のような取り組みです。
- 多言語対応の雇用契約書・就業規則の作成
- 宗教・文化への配慮を含む職場ルールの整備
- 採用前の文化研修やオリエンテーションの導入
- 外国人社員への定期ヒアリング体制の構築
- 管理職・現場責任者向けの異文化マネジメント研修
特別なことをする必要はありません。
「理解しようとする姿勢」と「仕組み化」があるだけで、外国人材の職場定着率とパフォーマンスは格段に向上します。
そして何より、企業側の負担感も大きく軽減されていきます。
「人手は欲しい、でも文化対応は不安…」
そんな声をよく聞きます。ですが、それは“やり方を知らないだけ”です。
多文化マネジメントの整備は、今後、企業が生き残るためのスタンダードになります。
一過性の雇用ではなく、「共に働き続ける関係」をつくる時代に向けて、今こそ一歩を踏み出すタイミングです。
6. 外国人雇用で見落とされがちなリスクと法的課題
「知らなかった」では済まされないのが、外国人雇用の現場です。
当事務所に寄せられる相談の中で最も多いのが、
「気づかないうちに不法就労の状態になっていた」というケースです。
その背景には、外国人雇用に関する制度が非常に複雑で、かつ実務に即した情報が行き渡っていないという現実があります。現場では、次のような“ありがちなミス”が実際に起きています。
- 資格外活動許可を確認せずアルバイトを採用していた
- 週28時間の制限を超えて働かせていた（または黙認）
- 在留カードの期限切れに気づかず、そのまま就労継続
- 複数社で働いていることを把握せず、結果的に過労勤務に
こうした状況に陥った場合、最も大きなリスクを負うのは企業側です。
不法就労助長罪が適用されれば、
3年以下の懲役、または300万円以下の罰金、あるいはその両方が科される可能性があります。
さらに、企業名の公表、取引先からの信用喪失、行政指導や立入検査など、経営へのダメージは計り知れません。
実際、「1人の外国人雇用がきっかけで、会社全体の監査が入った」という事例もあります。
特に複数店舗・複数事業所を抱える企業では、一箇所の管理ミスが全社リスクに波及する危険性もあります。
このようなリスクを防ぐためには、
採用段階から「合法的な雇用体制」を構築することが絶対条件です。
当事務所では、以下のようなリスク回避のための支援を行っています。
- 採用前の在留資格・就労制限のチェック
- 労働時間・掛け持ち管理ルールの整備
- 定期的な在留カードチェック体制の構築
- 契約書や労務規定の見直し・多言語化対応
- 万が一に備えた行政対応マニュアルの整備
外国人材は、適切な制度管理を行うことで「リスク」ではなく「資産」になります。
ただし、自己流・現場任せではその効果は出ません。
制度を熟知し、入管・労務の両面から支援できる行政書士と連携することで、初めて「安心して雇える体制」が整うのです。
企業の規模や業種に関係なく、今こそ自社の外国人雇用体制を“棚卸し”する時期に来ています。
問題が起きてからでは、対応コストも信用損失も大きすぎます。
「うちは大丈夫だろう」で見逃しているリスクが、今まさに潜んでいるかもしれません。
7. 当事務所が考える「今、企業が取るべき対応」
外国人20代人口が倍増する中、企業にとっての外国人雇用は「特別な選択肢」ではなく、「戦略的に考えるべき人材投資」の一つとなりました。
では、企業は今、具体的に何をすべきなのでしょうか？
行政書士として、これまで数多くの現場を支援してきたニセコビザ申請サポートセンターが提案するのは、以下の3つのステップです。
① 雇用前の在留資格・許可の徹底確認
外国人を雇用する際、「在留カードを確認したから大丈夫」と思っていませんか？
実は、在留資格が「留学」や「家族滞在」などの場合、就労が制限されているケースが多く、別途「資格外活動許可」が必要です。これを見落として雇用すると、企業側が不法就労助長罪に問われるリスクも。
採用前には、資格内容・在留期限・許可条件を、必ず専門的にチェックする必要があります。
② 外国人向け就労マニュアル・契約書の整備
日本語だけの契約書や就業規則は、外国人従業員には伝わりづらく、誤解の温床になります。
たとえば、「残業は申告制です」「週28時間まで」と言われても、そもそもそれを理解していないケースもあります。
当事務所では、やさしい日本語・多言語対応の就業マニュアル・契約書を作成の支援をし、現場で実際に活用できるツールとしてサポートしています。
③ 将来的な「特定技能」「育成就労」への移行戦略
外国人を長く雇用したいと考えるなら、「留学生」や「技能実習生」のままでは不十分です。
これからは、フルタイムで長期就労が可能な「特定技能」や「育成就労」への移行計画が不可欠になります。
資格の変更には、企業としての体制整備や書類提出が求められます。これを正しく進めるためにも、専門家のサポートが非常に有効です。
いずれのステップも、“あと回し”にしていては、いずれ大きなリスクとなって跳ね返ってきます。
今だからこそ、“準備しておく企業”と“何もしない企業”との間で、数年後に大きな差がつくことになるでしょう。
8. ニセコビザ申請サポートセンターができる具体的なサポートとは
行政書士というと、「ビザ申請の代行」「書類作成の専門家」というイメージを持たれている方が多いかもしれません。
確かにそれも業務の一部ではありますが、私たちがご提供しているのは、書類作成だけにとどまらない“実務支援”と“経営リスクの予防”です。
たとえば、以下のような業務は、当事務所が最も得意とする分野です：
- ✅ 外国人の在留資格確認、資格外活動許可の取得支援
- ✅ 外国人向けの雇用契約書等の作成（多言語対応）
- ✅ 就労制限・労働時間の管理ルールの策定
- ✅ 特定技能・育成就労制度への在留資格変更申請
- ✅ 外国人雇用リスクの「現状チェック＆改善提案」（初回無料）
これらをトータルでサポートすることで、企業が制度違反の不安なく、安心して外国人材を受け入れられる環境づくりを支援しています。
さらに、「人手不足対策」と「採用の質向上」を両立するための制度活用もお手伝いできます。
「書類屋」ではなく、“人材戦略のパートナー”としての行政書士。
それが、私たちニセコビザ申請サポートセンターのポジションです。
9. まとめ｜外国人若年層を企業の力に変えるには？
20代の外国人が急増しているという事実は、企業にとって最大のチャンスであり、同時に見過ごせないリスクの始まりでもあります。
単に「人手不足を埋める存在」として外国人を扱うのか、
それとも「将来の主力戦力」として育て、共に企業成長を目指すのか。
その姿勢こそが、これからの外国人雇用において問われる最大のポイントです。
✅ 制度は複雑でわかりにくい
✅ 文化の違いにどう対応すべきかわからない
✅ 自社の体制が適正かどうか不安
こうした悩みや不安をお持ちの企業様こそ、まずは一度、現状の点検と制度活用の相談をされることを強くおすすめします。
当事務所では、初回無料での雇用体制チェックを行っております。
規模や業種を問わず、実態に即したサポートを柔軟に提供しています。
📩 外国人雇用に関する不安や課題がありましたら、お気軽にご相談ください。
企業を守り、人材を守り、未来の戦力を共に育てる。
それが、私たちの使命です。
